【講師コラム : 加藤美香保】強化されるハラスメント防止法。セクハラ加害者にならないために

2022年4月より、中小企業にも「改正労働施策総合推進法(通称:改正パワハラ防止法）」が適用されるようになり、セクハラを含むハラスメント防止の動きが加速しています。

職場でセクハラの加害者にならないために、パワハラ問題等を専門とする弁護士・加藤美香保氏に、セクハラで訴訟になった事例を具体的に紹介し、どんな言動がセクハラになるのかをはじめ、会社や従業員がすべき対策についてお話を伺いました。

【監修・取材先】
加藤美香保氏

弁護士
千葉商科大学大学院 客員准教授

強化されるハラスメント防止法

2019年6月5日に、「女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律」 が交付されました。これは女性をはじめ多様な労働者が活躍できるような就業環境を整備するため、女性の躍進を支えるほか、パワハラ・セクハラなどハラスメントの防止対策強化等の措置を講ずるものです。

具体的なハラスメント対策としては、以下のようなことが定められました。

＜パワハラ防止対策の法制化＞

• 「パワーハラスメントとは『①優越的な関係を背景とした』、『②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により』『③就業環境を害すること』（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）を言う」ということを明記する。
• 事業主に、パワハラ防止のため、相談体制整備等の雇用管理上の措置を講じることを義務づける。
• パワハラの具体的な定義や雇用管理上の措置の具体的な内容を定めるために、厚生労働大臣が「指針」を策定することとする。

＜セクハラ防止対策の強化＞

• セクシュアルハラスメント等をしてはならないことに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うことなどを関係者の責務として明記する。
• 労働者が事業主に相談等をしたときに、それを理由とした不利益な扱いを禁止する。
• 自社の労働者が他社の労働者にセクハラをした場合、事実確認などに協力する。

パワハラ防止法が施行されたのは2020年6月1日、2022年4月1日からは中小企業についても義務化されました。具体的には、以下のようなことが定められています。

1. パワハラの内容・してはならないという方針を明確化し、労働者に周知・啓発する。
2. パワハラをした者は厳正に対処するという方針、ならびに対処の内容を就業規則などの文書に規定し、労働者に周知・啓発する。
3. 相談窓口を定め、いつでも相談できるよう労働者に周知するとともに、窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対処できるようにする。
4. 事実関係を迅速かつ正確に把握し、速やかかつ適正に被害者に対する配慮の措置を行う。
5. 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行い、再発防止の措置を講じる
6. 相談者・行為者のプライバシー保護のために必要な措置を講じる
7. 相談内容等を理由に解雇など不利益な扱いをされないよう定め、労働者に周知・啓発する。

このように、セクハラ・パワハラを含むハラスメントを防止するだけでなく、万が一起こってしまった場合には適切な措置を講じ再発を防止できるよう、セクハラやパワハラに対する法律が次々と改正・強化されるなど、是正の動きが加速しています。

パワハラに次いで多いセクハラの実態

2020年度に実施された厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、過去3年間に各種ハラスメントに関する相談があったと回答した企業の割合は、高い順に以下のようになっています。

• パワハラ（48.2%）
• セクハラ（29.8%）顧客等からの著しい迷惑行為（19.5%）
• 妊娠・出産・育児休業等ハラスメント（5.2%）

各種ハラスメントの中でもパワハラ・セクハラはまだまだ多く、セクハラは2位でした。さらに同調査によれば、就活等でセクハラを受けた経験は約4人に1人（25.5％）であり、過去3年間にセクハラを受けた経験がある人は男性7.9%、女性12.8%と、依然としてセクハラはハラスメントの中でも多いという事実がわかります。

セクハラの種類と事例

厚生労働省では、セクハラの種類を「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つに分けて定義しています。ここでは、それぞれのセクハラの定義と裁判事例を紹介します。

対価型セクハラ

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動に拒否・抵抗した場合、その労働者が、解雇・降格・減給などの不利益を受けることを指します。特に、職場で優位な立場の人が加害者となることが多いため、同時にパワハラにもなり得ます。

裁判事例1：中古車販売会社の事例(札幌地裁　1996年5月16日)

ある女性社員は勤務時間中に社長から、事務所内および事務所に続く社長の私室で性行為を迫られる、性的言動を繰り返されるなどのセクハラを受けていた。女性社員がセクハラを拒否すると、社長は「拒否するのは仕事を続ける気がないからだ」などと発言し、女性社員がセクハラを拒否しづらい状況をつくり退職に追い込んだ。

判決：加害者が社長であり、被害者がセクハラを拒否しにくい状況にあったこと、日常的に行われていたことなどから、社長個人に70万円の支払いが命じられた。また、被害者が日頃からセクハラについて周囲の人に相談していたにもかかわらず、会社はセクハラ防止措置を怠っていたとして、会社側にも70万円の支払いが命じられた。

 環境型セクハラ

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動により就業環境が不快なものになり、能力の発揮に悪影響が出ることを指します。直接的な被害でないことから、被害者が我慢してしまうことが多く、日本では裁判にまで発展しにくいのが問題です。しかし、実際に裁判にまで至った例もあるため、決して他人事ではありません。

裁判事例1：青果業事件(和歌山県地裁　1998年3月11日)

役員らが女性従業員に対して継続的に、「おばん」「ばばあ」「くそばばあ」などの侮辱的な呼称で呼び、女性従業員らの意に反して何度も触ったり、性的に露骨な表現を用いてからかったりした。

判決：役員らの行為は被害者の人格権を侵害し、不法行為となる。さらに、その不法行為は長期間にわたる継続的・集団的なものであり、その結果被害者が退職に追い込まれたことなどから、相当な精神的苦痛を受けたものとして100万円の慰謝料支払いが命じられた。l

裁判事例2：水族館事件(最高裁判所　2015年2月26日)

従業員X1は女性従業員に対し、自分の不倫相手の年齢や職業の話をしたり、不倫相手とその配偶者の性生活について語ったほか、自分の性器や夫婦の性生活など卑猥な話をしたりした。従業員X2は女性従業員に対し、「いくつになった」「結婚もしないで何してんの」「夜の仕事はしないのか」「この中で誰か一人と絶対に結婚しないといけないとしたら誰にする」などといった不適切な言動を繰り返した。

判決：X1に対し30日間の出勤停止、1等級の降格処分、合計49万2933円の給与減額、15万5459円の賞与減額、同年の年齢による昇給無効、降格による管理職手当や職能給の減額。X2に対し10日間の出勤停止の懲戒処分、合計17万2774円の給与減額、15万5459円の賞与減額、同年の年齢による昇給無効、降格による管理職手当や職能給の減額。

どんな言動がセクハラになるのか？

では、どんな言動がセクハラになるのでしょうか。例えば、以下のようなことが挙げられます。

• 場を和ませるためとして性的な冗談を言う。
• リモート会議に自宅から参加している同僚に対し、「どんな服を着ているのか」「部屋を見せてよ」などと言う。
• LINEなどで、職場の異性に対して冗談交じりで「大好きだよ」などと伝える。
• 独身の部下に「結婚の予定は？紹介しようか？」などと話す。
• 同性同士で同僚の性的な噂話をする。
• 卑猥な冗談を言った後、「今時はこれもセクハラって言われちゃうのかな？」などと笑う。
• 飲み会や食事の席で、「キレイな女性は●●さんの隣へ」などと言う。
• 「若い女性からついで差し上げて」などと言って、取引先や上司にお酌をするよう促す。
• 「男のくせに根性がない」「女のくせに可愛げがない」などと言う。
• 親しい間柄だからと「おばさん」などと呼びかける。

このようなことは、した側にとっては何の気なしの言動かもしれません。しかし、セクハラは相手の人権を尊重せず、性的な対象としか見ていないゆえに行われるものであるため、言われた相手を不快にさせ、尊厳を傷つけます。

セクハラ加害者にならないために

では、セクハラ加害者にならないためにはどうすれば良いのでしょうか。まずは、以下の5つのポイントを押さえましょう。

1. 不快に感じるか否かには個人差があると理解する。
2. その言動はセクハラだと他人が明確に指摘してくれることはほとんどない。
3. 自分だけは大丈夫だと思わない。
4. セクハラの存在は、職場の雰囲気自体を悪くさせることを知る。
5. 職場にセクハラがあった場合には、皆が当事者意識を持つ。

本コラムでは、パワハラやセクハラの防止法強化、セクハラになる言動や判例などについて簡単に触れましたが、加藤氏の講演では、セクハラの原因、押さえるべきポイント、会社がどのように対処すべきかなどについてさらに詳しく解説します。興味を持たれた方は講演開催をご検討していただけましたら幸いです。

セクハラを決して他人事と思わず、すべての企業と従業員が自分ごととして考えられるよう、講演を通じて従業員が安心して働ける環境づくりを目指しましょう。

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