2020年6月より大企業に施行されている改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)。2022年4月より、中小企業も適用対象となりました。そのため、中小企業でもパワハラ防止法の内容を正しく理解し、労働マナー違反については特に管理職やトップが知っていなくてはなりません。

自分がパワハラの加害者にならないために、社内でパワハラを生まないために、そして「こんなことを言うと『パワハラだ!』と非難されるのでは…?」と危惧するあまり、適切な指導ができなくなる事態を避けるためにも、経営者や管理職が知るべき基本的な労働法規の内容とハラスメントガイドラインを、厚生労働省「ハラスメント対策企画委員会」企画委員でもある新田 龍さんが解説します。

厚生省が定めるパワハラの定義

厚生労働省では、職場でのパワハラを以下のように定義しています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

パワハラは上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、「職場内の優位性」には、経験や専門知識などのさまざまな優位性が含まれます。

パワハラの典型例として、厚生労働省では以下の6種類を示しています。

  1. 身体的な攻撃:暴行・傷害
  2. 精神的な攻撃:脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
  3. 人間関係からの切り離し:隔離・仲間の輪から外す・無視
  4. 過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  5. 過小な要求:業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を与える、嫌がらせを目的に仕事を与えない
  6. 個の侵害:私的なことに過度に立ち入る、本人の了承を得ず個人情報を暴露する

これだけパワハラの範囲が広いと、「何を言ってもパワハラ扱いになってしまうのでは?」と懸念される方がおられるかもしれません。しかし、「相手が不快感を抱いたら、どんな言動でもパワハラと認められる」というわけでもないのです。ポイントは「業務上の適正範囲か」「合理性があるか」「信頼関係があるか」です。

上司として、部下に適切かつ必要な指導を躊躇なくおこなえるようにするためにも、指導がパワハラになるか否かの基準を認識しておくことは重要です。その目線合わせとして有効なのが「労働マナー」なのです。

では、何が「パワハラ」になり、何がパワハラにならず「客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」とされるのでしょうか。次の段落で実例を見ていきます。

6つの典型別、パワハラになる例とならない例

1.具体的な攻撃

殴る・蹴るなどの身体的暴力はもちろんですが、「書類を投げつける」などの行為も、相手を威嚇する意図でおこなったのであればパワハラに該当します。また、他の5種類は「反復性」が問われますが、暴行・傷害の場合は一度でも行われればパワハラです。

しかし、誤ってぶつかってしまったなどの過失であれば、パワハラには当たりません。

2.精神的な攻撃

必要以上に長時間の叱責を行ったり、衆人環視の中で大声かつ威圧的な叱責をすること。テレワークでは、全員が閲覧できるチャットルームや一斉メールで、特定従業員の人格・能力の否定や罵倒する内容を送信するなどの行為が該当します。

しかし、遅刻を繰り返すなど社会的ルールから外れた労働者に対して、再三注意しても改善されないために一定程度強く忠告すること、その企業の業務内容や性質などに照らし、重要な問題行動をした労働者に一定程度強く注意するなどは、パワハラに当たりません。

3.人間関係の切り離し

特定の従業員に対し、集団で無視して孤立させたり、恣意的な事由で仕事から外して別室に隔離したりすること。テレワークでは、オンライン会議に特定の従業員を招待しない、特定の従業員からの連絡に応じず無視する、出社日などに特定従業員だけ出社させず、在宅勤務を強要するなどの行為です。

しかし、新規採用の労働者を育成するため、短期間集中的に別室で研修などの教育を行う、懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対して、通常業務に復帰させる前に一時的に別室で必要な研修を受けさせるなどは、パワハラに当たりません。

4.過大な要求

長期にわたって過酷な環境下での勤務を強要したり、必要な教育を行っていないのに達成困難な目標を課して未達に対して強い叱責を行ったり、業務とは関係のない私用の雑用処理などを強制すること。テレワークでは、頻繁な業務報告や過度な即返信の要求、深夜のWeb会議やチャットでの呼び出しなどがあります。また、部下からは切り上げにくいオンライン飲み会を開催し、上司の話を聞くよう強要することも、典型的な「業務上不要なこと」の例です。

しかし、労働者を育成するために、現在の能力よりも若干高いレベルの業務を任せたり、業務の繁忙期に業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せたりすることは、パワハラではありません。

5.過小な要求

管理職社員への懲罰として、普段は行わせないような雑用をさせたり、気に入らない部下に嫌がらせするため、仕事を与えずに放置したりすること。テレワークでは、誰でもできる単純作業をさせたり、仕事を与えていないのに成果がないことを理由に低評価にしたりすることです。

しかし、労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減することはパワハラではありません。

6.個の侵害

労働者を職場外でも継続的に監視したり、労働者の性的指向や病歴など機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他者に暴露したり、私物を無断で写真撮影したりすること。テレワークでは、オンライン会議中に従業員の部屋や家族などを見せるようしつこく要求したり、本人の同意なくZoom会議などの際に録画した映像を他者に見せたりすることです。

しかし、労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況などのヒアリングを行ったり、労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報について必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促したりすることは、パワハラに当たりません。

労働マナー違反にまつわる「炎上」トラブル事例

ここでは、パワハラを中心とした労働マナー違反による「炎上」トラブルの具体的な事例を3つご紹介します。

事例1:2017年頃から、大手コンビニの店舗独自ルール(販売ノルマが未達成の場合は、その店舗で働く従業員かに対して自腹での購入を強要する、ペナルティとして罰金を徴収したりするなど)を、当時者である従業員がSNSで告発するという事態が増えました。「ノルマ設定」そのものは違法でありませんが、未達成の場合に罰金や自腹購入を強要することは労働基準法違反につながります。

事例2:2019年に、「夫が育休から復帰後2日で、関西への転勤辞令が出た。引っ越したばかりで子どもは来月入園。何もかもありえない。不当すぎる」というSNS投稿が炎上しました。投稿主は、ある某大手化学メーカー社員の家族と見られます。投稿主の夫は会社に「転勤そのものは当然だが、今のタイミングでは難しいので、1〜2か月延ばしてもらえないか」と相談したにもかかわらず、却下されたそうです。育休明けの転勤辞令そのものは違法ではありませんが、相談や有休申請も却下されていることから、SNSを見た多くの人が「転勤を利用した嫌がらせ=ハラスメント」だと捉え、会社のレビュテーション(評判)が下がりました。

事例3:ドキュメンタリー番組「ガイアの夜明け」がきっかけで炎上に至るケースが複数あります。例えば、2017年に放送された大手ビールメーカーの回では、困難達成な目標を達成できず苦心している後輩に先輩社員が精神論で説教するシーンが放送され、問題になりました。他にも、2019年に放送された全国展開の定食チェーンの回では、月100時間残業など過酷な環境で働く店長に対して、社長が「努力が空回っている」などと叱責したシーン、2021年には、大手航空会社社員が出向勤務しているホテルでの様子に加え、慣れない環境で苦労している出向社員に必要な研修を行わず、さらには重い荷物をわざわざ階段で運ばせるなどのシーンが放送されました。いずれも大勢の視聴者から、「パワハラではないか」と批判や反感が起こりました。

労働マナー違反対策に向けて管理職・トップがすべきこと

労働マナー違反対策として管理職やトップがすべきことは、以下の3つです。

  1. 同調圧力の排除
  2. 「パワハラ=犯罪」の自覚
  3. 心理的安全性の確保

同調圧力とは、「自分たちは苦しい時代を生きてきたのだから、若い社会人も苦労して当然だ」「理不尽に耐えてこそ大人」「そんなことを言って和を乱すのか」といった古い価値観や、少数意見を認めずに多数意見に合わせることを、暗黙のうちに強制することです。多様化が進む現代、同調圧力を振り回していては生き残れないでしょう。

また、パワハラは犯罪であることをはっきりと自覚することも重要です。相手に問題があるから厳しく指導しているのだと、パワハラしている側は考えているかもしれません。しかし、当然ながら、殴る蹴るなどの身体的攻撃は「暴行罪」や「傷害罪」に当たりますし、相手を畏怖させるのは「脅迫罪」、相手の名誉を傷つける発言や罵りは「名誉毀損罪」「侮辱罪」などに当たり、刑事・民事双方で違法行為となります。

最後に、「心理的安全性の確保」とは信頼関係の育成が当てはまります。普段から信頼関係が築けている相手ならば、多少説明不足であっても文脈から意図を汲み取りやすいのですが、普段から会話があまりなく、相手のこともよく知らないとなると、意図がわからず非難されているのかと疑心暗鬼になってしまうこともあります。相手の立場や考えを尊重し、適度なコミュニケーションを心掛けること、言いたいことを伝えられ、それに耳を傾けられる環境を、普段から築いておかなくてはなりません。

「労働マナー」は決して堅苦しいものではなく、働きやすい環境を創り上げていくためのガイドラインです。
講演では、社内でとっておくべき対策、パワハラ防止の体制づくりの方法、そしてコンプライアンスを徹底できたことで甚大なトラブルを回避できたり、収益増に結びつけられたりした事例など、さらに詳しく解説します。経営者や管理職の方に、ぜひ受けていただきたい内容となっておりますので、ご興味のある方はシステムブレーンまでお問い合わせください。

新田 龍  にったりょう

働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役 厚生労働省「ハラスメント対策企画委員会」企画委員


コンサルタント

「労働環境改善」と「企業間取引と労務トラブル解決」、「風評被害対策とレピュテーション(評判)改善」の専門家。TV・新聞等各種メディアでもコメント、執筆をおこない、優良企業を顕彰する。厚生労働省「ハラスメント対策企画委員会」企画委員。

プランタイトル

経営者と管理職のための『労働マナー』講座
~改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)完全準拠)~

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