2024年4月1日から、事業者による障害者への合理的配慮が義務化されました。しかし“合理的配慮”という言葉を聞いても、「具体的に何をすれば良いのかわからない」とお悩みの経営者の方も多いのではないでしょうか?

事業者による障害者への合理的配慮は、雇用者と従業員の関係においても適用されます。雇用者として正しい対応ができなくては、離職率アップや企業としての社会的信用を損なうといった弊害が起きる可能性もあるのです。

合理的な配慮を実践するためには、まずそれぞれの障害についての知識を身に付けなくてはなりません。今回は、言語聴覚士である多田紀子氏に、コミュニケーションに関する障害に焦点をあてて、障害について知っておくべきことや支援の方法についてお聞きしました。

Your Image【監修・取材先】
多田紀子氏

言語聴覚士
オンライン言語療法「ことばの天使」主宰

2024年4月から障害者への合理的配慮が義務化!雇用者が知っておくべきこととは

障害者への合理的配慮の、“合理的”とは何か?

まずは雇用者に求められる合理的配慮とは何かについて知っておきましょう。

“合理的”という表現には、お互いの状況をよく理解し、話し合いによって最適な方法を探るという意味合いが込められています。雇用者が一方的に方針を決めるものでもなければ、障害のある従業員が組織の事情を考慮せずに、自分の要望だけを押し通すものでもありません。

合理的配慮のポイントは、雇用者と障害のある従業員同士の対話

例えば車椅子を使用している従業員の場合について考えてみましょう。商業ビルなどにオフィスがある企業では、1人の従業員のために全面的にバリアフリーの工事を行うのは現実的ではありません。一方で障害のある従業員にとってストレスの多い環境での勤務を強いると、従業員のパフォーマンスも低下してしまいます。

このような場合、車椅子を使用している従業員には、本人の希望に合わせてテレワークなどを積極的に実施することで、企業の負担も従業員の負担も減らすことができます。

合理的配慮とは、大企業のように大がかりなバリアフリーなどの予算が確保できない中小企業であっても、無理なく障害者雇用を実現するための方法でもあります。

何が合理的配慮に該当するかは、それぞれのケースによって異なります。障害者を雇用する場合、まずは本人と話し合う場を設けて「この人にはどのような支援が必要か」を確認することが大切です。

【障害者への合理的配慮の対象】コミュニケーション障害とはどんな症状?

障害のある従業員に合理的配慮を提供するには、それぞれの障害の特性を知っておく必要があります。

特にコミュニケーション障害の場合は、身体的障害と違って外見からはどのような特性があるか掴めません。そのため雇用者や上司、同僚が障害に関する知識を事前に身に付けておくことが大切です。

コミュニケーション障害の“コミュニケーション”とは何か?

コミュニケーション障害について知るには、まず“コミュニケーション”というものを分解して考えなくてはなりません。

例えばコミュニケーションは言語(文字や音声での会話)と非言語(表情など)に分けられます。さらに言語のコミュニケーションは、内言語(脳内の動き)と発話(相手に向けて発信される言語)の2つで構成されているのです。

コミュニケーション障害とひとくちに言っても、人によってコミュニケーションのどの部分で支援を必要とするかが異なります。言葉を話しているように見える人でも、実は脳の機能障害や特性によって「相手の話の内容や意図が理解できない」「伝えたいことをうまくまとめられない」等の障害を抱えているケースもあるのです。

まずはコミュニケーションがうまく成立しにくい様々な障害があることを理解し、スムーズにやり取りができずストレスを感じたときも、相手の事情を思いやる想像力が求められます。

コミュニケーション障害に合理的配慮をするための、5つの方法

それではコミュニケーション障害を持つ従業員に合理的配慮をするため、雇用者が知っておくべき5つのポイントについて解説します。

①さまざまなコミュニケーション障害の症状を知る

まずは各コミュニケーション障害の症状について基本を理解しておきましょう。障害の程度や現れ方は人によって違いますが、各障害の症例や特性を知っておくことは大切です。

例えば脳卒中や頭部外傷などによる中途障害(後天的に負った障害)には、言葉がうまく出なくなる失語症や、空気が読みにくかったり、話し方が平坦になったりする非言語の障害など、実にさまざまな症状があります。

しかし、リハビリや周囲の人のかかわりの中で回復する可能性があるというのは大きな共通点です。つまり中途のコミュニケーション障害を持った人を雇用するときは、本人の能力が入社時のままでなく、その後向上していくかもしれないと認識しておく必要があります。

自社の従業員の障害の症例について知りたいときは、障害者就業・生活支援センターなどに相談することもできます。

②共通する困りごとについて知る

コミュニケーション障害のある人を雇用する前に、実際に他の企業ではどのような課題を抱えているのか知っておくことも大切です。一般的な事例を知れば、対処法も考えやすくなります。

例えば事故などによって中途のコミュニケーション障害を負った従業員は、以前できていたことができなくなり、日常的にストレスを感じてしまいます。悪化するとうつ状態などに陥って業務の継続が難しくなる可能性もあります。このような場合は、本人へのンタル面でのケアが必要です。

反対に本人が自身の状態に気づいておらず、業務上のコミュニケーションで支障が生じて、周囲が困惑するケースもあります。記憶障害の従業員は、多くの場合その場の会話は可能でも、時間が経過すると話したことを忘れてしまいます。一日の業務内容や周囲とのやり取りの経緯を文字で残しておくとよいでしょう。

③伝え方を工夫し、理解を確認する

相手がコミュニケーション障害を抱えている場合、伝え方には工夫が必要です。文字として残す、「いつ」「何を」「どこで」をできるだけ具体的に伝えるなど、相手の障害に合わせて適した対応を理解しておきましょう。

さらに重要なのが、伝えた内容を相手が理解できているか確認することです。障害によっては本人から「理解できない」と発信するのも難しい場合があります。そのような場合を想定して、相手の表情から理解度を読み取ることも必要です。

例えば困惑したような表情のときは「何と返事をしていいか分からない、助けてほしい」という状態。反対にまったく表情がなくポカンとした顔のときには、そもそも「相手が何を言っているのか分からない」状態の可能性があります。

そのような顔をされたとき、「こっちの話を全然聞いていないんじゃないか」と腹を立てるのではなく、「言いたいことが伝わっていないかもしれないなと一歩踏み込んで考えることが大切です。

④本人が意思を伝えられるよう工夫をする

こちらの言いたいことを伝えられたら、次は相手が意思を伝えられるように配慮しましょう。

まずは急かさず、落ち着いてゆっくり話してもらえるような雰囲気を作る工夫が大切です。さらに相手からスムーズに言葉が出てこない場合には、具体的な質問を重ねて、意思表示を手助けします。

「どう?」という曖昧な聞き方は、かえって相手を混乱させてしまうので逆効果です。大切なのは「今の体調はどう?」「A社の書類作成の進み具合はどう?」というように、主語を明確にした尋ね方です。

⑤定期的に能力を評価する

雇用者として忘れてはいけないのが、コミュニケーション障害のある従業員は、定期的な面談によって能力を再評価する必要があるということです。

すでに述べたように中途障害の従業員の場合、リハビリによって能力が徐々に向上する可能性があります。また本人の能力が一定であっても、人間関係や業務内容などの環境によってパフォーマンスが変わるケースもあるのです。

大切なのは「この人にはできないだろう」あるいは「このくらいはできるだろう」と決めつけてしまわないことです。能力の変化と環境の変化、この2つに注視しつつ「今は何ができるのか」を定期的に確認しなくてはなりません。

障害のある従業員に対しては、過小評価することも過大評価することも、双方にとって損失となります。

コミュニケーション障害の正しい知識で、障害者への合理的配慮を実現しよう

コミュニケーション障害のある従業員に対応する場合、外見から障害の特性や支援の方法がわかりにくいため、まずは障害に関する知識を身に付けておくことが大切です。

障害者への合理的配慮に限らず、本来はすべての人間関係において、相手の背景や要望を汲み取ろうとする姿勢は大切です。自分の基準を押し付けるのではなく、対話によって互いに最適な方法を探ろうとする文化が根付けば、社内のすべてのコミュニケーションが円滑になるのではないでしょうか。

今回お話を聞かせていただいた言語聴覚士の多田紀子氏は、コミュニケーション障害のある従業員のパフォーマンスを最大化するため、企業が知っておくべきことについて講演で詳しく解説されています。多田氏の講演では、コミュニケーション障害の人が入社するとき、あるいは職場復帰するときの支援のポイントや、その後の定期面談で何を確認するべきかといったアドバイスも得られます。

今後はコミュニケーション障害のある人材の活用も進めていきたいとお考えの経営者の方や、障害者への合理的配慮の実践ポイントに興味をお持ちの研修担当者様は、ぜひ次回社内研修としてご検討ください!

多田紀子 ただのりこ

言語聴覚士 オンライン言語療法「ことばの天使」主宰

言語聴覚士として“見えない障害”である失語症・高次脳機能障害の啓発活動を開始し、オンライン言語療法の事業化や言語聴覚士養成講座、ことばの障害がある子供対象の発達支援等にも取り組む。コミュニケーション障害の人の社会参加・就労支援、生来・中途障害の方への言語療法など、幅広く活動中。

医療・福祉関係者

プランタイトル

離職防止に役立つ
言語聴覚士が伝える職場で使えるコミュニケーション支援

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