戦略的な人材育成の考え方
臼井冬彦 うすいふゆひこ
北海道大学観光学高等研究センター 客員教授臼井事務所 代表
想定する対象者
・企業の管理職（部長、課長、係長クラス）で、部下の育成に悩んでおられる方々
・企業の人事・総務部門で会社の人材育成業務に携わっておられる方々
提供する価値・伝えたい事
・受講生自らが、自分事として、どのような教育・指導を受けたならば、自発的かつ自主的に成長につながるのかを考えてみることで、指導の基本スタンスに気付く。
・日本の教育・指導の基本が「しかる文化」のもとになりたっていることを理解する。
・そのうえで、「怒ること」「しかること」「ほめること」の違い、効用、リスクを考え、理解すること
・「効果的でリスクの少ない「しかり方」「「ほめ方」について、いくつかの実例をもとに考えてみる。
・思い付きではない、長期的・戦略的な観点からの教育・指導の重要性を理解することと、その具体的なテクニック、手法を学ぶ。
内 容
・少子高齢化が進む中で、企業の競争力並びに持続的な発展は、限られた人材プールの中で、その人材をいかに早く戦力化するかだけではなく、その人材がより長くその会社で貢献でき、かつ継続的に成長していけるかにかかっています。また、その思いをこめた人材育成こそが、信頼される上司・部下の関係強化につながります。その思いで、下記の流れで進めます。
・まず、自分がどのような状況であるならば、自発的、自主的に成長しようと頑張れるかの自己診断を行う。
・アメリカ、日本のビジネス以外での実例をもとに、日本の教育の基本となっている文化を自覚する。
・そのうえで、上司として「怒ること」「しかること」「ほめること」の違いと、効用、リスクを考えてみる。
・各々のパターンを具体的に行う上での訓練方法、実践方法、準備・段取りの解説。
・戦略的な人材育成プログラムを考えるうえでの注意点とともに、その具体的な展開手法の解説。
・時間に余裕があれば、具体的に部下の顔を思い浮かべながら、その人用の人材育成プログラムの作成を行う。
根拠・関連する活動歴
これまで、多くの様々な業種の企業において、管理職を対象に、人材育成研修を行ってきました（20か所以上）。そのうえで、受講者から相談を受けたことも含め、私自身が学んだこともあります。
私自身が企業経営を行う上で、人材育成・社内教育に特に注力してきました。大学院の教師としての若い人への教育経験もあります。また、異文化の中でビジネスを行う上での多様性も実感しています。
これらの経験と人材育成に関する様々な本を読む中で、自分なりに痛感していることをまとめた内容です。「個人の成長の可能性は、企業の成長スピードよりも速い可能性がある」という確信のもとに、成長のモチベーションを上げる手法とその注意点について披露します。
