「働きがい改革」の進めかた
～「生産性」と「従業員エンゲージメント」、二兎を得る方法～
新田 龍 にったりょう
働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役厚生労働省｢ハラスメント対策企画委員会｣企画委員
提供する価値・伝えたい事
とくに昨今、早期から働き方改革を実践していた企業の一部において「働き方改革疲れ」とも言える事態が発生しており、「残業は確かに減ったが、働き甲斐も減った」「働きやすくはなったが、自分の力はついていないのではないか」と、若手を中心にモチベーションが低下する様相を呈しております。そのような状況を打開し、従業員の皆さまに組織への帰属意識と前向きな貢献意欲、「エンゲージメント」を強く抱いて頂くための方法をお伝えする内容です。
内 容
Ⅰ 今こそ旧弊を見直し、コミュニケーションと働き方を改革する絶好のチャンス
◎「そもそものゲームルールが変わった」というお話
・人口減少社会と人口オーナス期、そしてwithコロナを生き抜く要点
・「働き方改革」と「ワーク・ライフ・バランス」の大きな誤解
・⾧時間労働が蔓延し、改善しない理由とは?
・多くの人がカン違いしている「生産性」の罠
・業務効率化と働き方改革の要点は「見える化」と「言える化」
・経済産業省「未来人材ビジョン」の衝撃 日本企業における
・「エンゲージメント」とは
Ⅱ 「働きやすさ」と「働きがい」、両立させる方法とは
◎「生産性向上」と「エンゲージメント向上」の両立法
・「働き方改革」が進むほど、「働きがい」は失われる?
・働きやすいが力はつかない「ゆるブラック企業」を回避するには
・会社組織への信頼感を高め、従業員のやりがいを引き出す方法
・エンゲージメントは高めようするのではなく、まず「○○」すること
・働き方改革による生産性向上と、従業員エンゲージメント向上を同時に成し遂げた企業の実例
Ⅲ 働く人のやる気とエンゲージメント(貢献意欲)を高めるためのマネジメント手法
◎これからの管理職が心得るべきマネジメント手法
・エンゲージメント向上によって組織が得られるもの
・厳しい労働環境でも、従業員エンゲージメントが高い組織の共通点
・上司や先輩社員の指示指導が、部下や新人に響かない理由
・「期待する成果」を形作るもの
・従業員エンゲージメントが高い組織が実践していること
・メンバーと管理職それぞれの「キャリア充足度」を高めるために、組織として今日からできること
