経営者と管理職のための『労働マナー』講座
～改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)完全準拠)～
新田 龍 にったりょう
働き方改革総合研究所株式会社 代表取締役厚生労働省｢ハラスメント対策企画委員会｣企画委員
想定する対象者
・管理職初任者研修
・労働組合や業界団体における研修
提供する価値・伝えたい事
「労働マナー」と銘打ち、「経営者/管理職向けハラスメント講座」に準拠した「経営者/管理職こそ知っておくべき基本的な労働法規とハラスメントガイドライン」を「労働マナー」という切り口から分かりやすく解説します。
内 容
１.パワハラ防止法
中小企業への適用拡大によりますます高まる「労働マナー」の重要性
＜なぜ今「労働マナー」が重要なのか＞
・改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の要点
・2022年4月、中小企業まで適用拡大で何が変わるのか
・「職場における労働マナー違反」の定義
・労働マナー違反「6つの行動類型」
・職場における「パワハラ対応」と「セクハラ対応」の大きな違い
・その他の労働マナー違反類型(マタハラ、ケアハラ、リモハラ等)
・あなたの一言、社員に対して失礼です!
２.「労働マナー」無知に起因するトラブル実例と、予防・解決のために講ずべき措置
<どんな言動、行動が労働マナー違反で、我々はどうすべきなのか>
・労働マナー違反にまつわる「炎上」トラブル事例
・労働マナー違反が組織へもたらす悪影響
・パワハラに「該当すると考えられる例/しないと考えられる例」
・「業務/指導の適正範囲」をめぐるグレーゾーン
・労働マナー違反対策「7つの取組」と、管理職がやるべきこと
【ケーススタディ】
・実際の判例から学ぶ、労働マナー違反に該当する例/しない例
・こんなとき、管理職としてどう対処すべきか
３. 「労働マナー違反」撲滅に向けて、今日から具体的にとるべきアクション
<労働マナー違反撲滅に向けた組織内コミュニケーション>
・「労働マナー違反!」と言われないコミュニケーションのポイント
・「熱心な指導」と「労働マナー違反」の境界線
・部下から相談を受けたときの「三大禁句」
・効果的なフィードバック手法
・度重なる指導でも改善しない「問題社員」をどう扱うべきか
・再発防止策、懲戒規定の例
・「良好な人間関係」こそ労働マナー違反予防の王道
