『フォロワーシップ』の組織づくりとは？
中竹竜二 なかたけりゅうじ
一般社団法人日本ウィルチェアーラグビー連盟 副理事長一般社団法人スポーツコーチングJapan 代表理事
想定する対象者
・労働組合 組合役員の方々（職場委員、分会長、職場代表・・・など代議員の皆さん）
・企業ビジネスパーソン、リーダー職の皆さん
内 容
1.部下が期待通りにならない3つの理由
2.正しい期待と間違った期待
3.必ず成果の出る期待の条件
4.スキルよりスタイル
5.部下のスタイル確立の3つの効果
6.期待のVSS（ビジョン・ストーリー・シナリオ）の描き方
7.期待をかけるときに陥りやすい思い込み
8.期待の「哲学」
・僕はそこにいる人たちが、何がもっとも力を発揮するのかを突き詰めていく。それぞれの組織にとって何が一番大事か
というと、ゴールは何かということでしょ。会社だったら、利益だったり、社会貢献だったり、自己実現だったりするでしょ
う。早稲田だったら、勝利です。ゴールは“荒ぶる”です。
・マネジャーは部下に対して日々多くの期待を抱いています。そのほとんどが「よかれと思って」「部下のためを思って」
期待を部下にされていることでしょう。・・・さて、果たして期待通りになっているでしょうか？
・せっかく期待しているのに、それが期待通りにならない。だからイライラする。もどかしい。自分の指導が悪いのか？部
下の資質がないのか？
・自分が勝手に期待していながら、部下を無視した「要望」として押しつけている。期待する上司とされる部下が違うゴー
ルに向かう「ミスマッチ」が起きている。自分自身、部下に何を期待しているかが、あいまい。 こうした「間違った」期待
は、部下の成長を妨げてしまいます。
スタッフからのコメント
カリスマ「トップダウン」から「フォロワーシップ」へ全面改革！！
新たな価値基準、「フォロワーシップ」にこだわり、早稲田大学ラグビー部を2年連続大学日本一に導いた中竹竜二さん。
組織の中ではリーダーとフォロワーに分かれます。圧倒的にフォロワーの人数が多いでしょ。だったらフォロワーでも組織を変えることができるじゃないかというのが論理の肝です。いかにフォロワーが組織の中で成長し、組織に貢献できるのかということを考えることです。フォロワーシップがしっかりしていれば、だれがリーダーであっても組織は機能し、進化し続けます。
（労組担当）
