想定する対象者

企業の経営層、管理職層

提供する価値・伝えたい事

ダイバーシティや女性活躍は、コストやただの精神論ではなく、長期的に見て利益を出したり、コンプライアンスなどのリスクを軽減するためであることと、
女性の昇進意欲は一般的に男性よりは低いものの、昇進した女性の幸福度（特に子持ち管理職）は男性よりも高いという点から、日本の女性管理職や女性役員を増やすことの重要性について、自身も、現役ビジネスパーソンとして、管理職になってから出産し、育児をしながら昇進を重ねた立場から語ります。

内　容

働く女性はリュックを持たないって本当ですか？
伸びしろがある女性マーケットは巨大化する

【よくある疑問①】
女性活躍よりビジネスをやって優秀な人を自然にあげればよい？
【データ】女性役員が多い企業は業績が良い
WLB支援型の企業は業績が良い
女性活躍が投資家の指針となる時代
ダイバーシティがない組織が抱える「同質性のリスク」

【よくある疑問②】
女性管理職はプライベートを犠牲にして不幸？
【データ】昇進意欲＆昇進直後の幸福度は男性の方が高い
昇進してからの幸福度は女性の方が上に行くほど高い
子持ち女性管理職の幸福度はさらに高い
　　　　　
なぜ昇進意欲と幸福度にギャップが生まれるのか？
【データ】女性は意欲が低いというより不安なだけ
女性はインポスター症候群に陥り易い
入社2年目で昇進意欲がなくなる女性たち
両立制度を使っていない女性の不公平感
育休期間が長い人ほど昇進意欲がなくなる

多様性組織における「対話と傾聴」の方法
「多様性は個人の問題」はなぜ困るか？
事実無根でなくてもアンコンシャスバイアスはなぜ困る？
応援すべきは、家事育児でなく、キャリア
不安な女性を前向きにさせる魔法の言葉とは

根拠・関連する活動歴

メディア取材とデータ取得を通じた、各種データの提供（独自データ含む）
メディア取材を通じた、定性データ（女性管理職の生の声など）