「最近ダイバーシティ研修を取り入れる企業が増えているが、どのような内容にすれば良いのだろう」と悩んだことはありませんか?ダイバーシティ研修にはさまざまなプランがあり、バラエティに富んだ内容の中から研修担当者が選ぶ必要があります。

今回はダイバーシティ研修を企業が導入推進する理由や注意点、弊社おすすめの研修プランをご紹介します。

大手企業が次々とダイバーシティ研修の導入推進する背景

熊谷組やエーザイ、JTBなど幅広い分野の大手企業が、ダイバーシティ研修を次々と導入推進しています。日本では、1980代に雇用における男女差別が問題視されるようになり、男女雇用機会均等法(1985年)、男女共同参画社会基本法(1999年)など、男女均等雇用の法整備が進みました。このような取り組みを契機に、日本でもダイバーシティが注目されるようになりました。

また、少子高齢化の影響によって、労働人口は年々減少傾向にあり、企業の成長のためには、人材確保が欠かせません。労働人口の減少に対処するため、企業は女性や外国人、シニアなど多様な人材活用を求められています。国際的な市場で競争するために、異なる文化や価値観を理解し、受け入れる能力も必要です。

ダイバーシティ研修は、企業における成長の促進剤となります。経済産業省は、「ダイバーシティ経営企業 100 選事業」(2012~2021年)の選定やダイバーシティ経営の行動指針となる「ダイバーシティ2.0」を提唱するなど、ダイバーシティ経営を推進しています。このような国からの働きかけもあり、最近では、大手企業だけではなく中小企業もダイバーシティ化の動きが広がっています。

ダイバーシティ研修を導入する効果

ダイバーシティ研修を導入する効果は、大きく4つあります。

①企業の国際的な競争力を向上できる

企業をより成長させるために、海外に目を向けることもあるでしょう。働き方の多様化への適応とグローバル人材の受け入れによって、企業の国際的な競争力がアップします。多様なバックグラウンドの社員を雇うことで、さまざまな視点から考え方が生まれます。働き方の多様化への適応とグローバル人材の受け入れによって創造性やイノベーションが高まり、企業の国際的な競争力アップへとつながります

②働きやすい環境が構築される

女性やシニア、障がい者など多様な特性を持つ人材を組織に入れるために、各社員が働きやすい環境に整える必要があります。その結果、柔軟性のある組織体制ができることで、介護や育児、体調を理由にした離職も抑えられます。

➂管理層の意識変容につながる

これまでの企業文化を変容するには、経営層や管理者層の意識改革が重要です。トップ層がダイバーシティの意識を持つことで、初めて企業全体としての取り組みに変わります。ダイバーシティ研修は、トップ層の意識変容の良いきっかけとなります。

④企業トップのリスク管理・監督能力が増強される

経済産業省の「ダイバーシティ2.0」によると、企業がダイバーシティを進め、多様な人材を取締役に採用することで、企業トップのリスク管理能力や監督能力が向上すると示しています。リーマンショック後に、女性取締役のいる企業は、いない企業に比べて回復力が強い傾向にあることが統計的にもわかっており、取締役会の多様性を重要視するグローバル投資家も増えています。

このように、ダイバーシティ研修により企業全体の意識を変容し、多様性のある人材を活用することで、企業の組織力やリスク管理能力の向上、企業イメージのアップなどさまざまな好影響が生まれています。

そもそもダイバーシティとは?

ダイバーシティとは「多様性」と訳される言葉です。性別や年齢、国籍などの個々が持つバックグラウンドを尊重し、多様性を受け入れる経営理念や社会の風潮をダイバーシティと表現します。企業や組織がさまざまな背景や経験を持つ人材を活かした環境を築くことためには、必要な考え方といえるでしょう。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティとインクルージョンはどちらも似た言葉のため、違いがわかりにくいと感じる方が多いことでしょう。「ダイバーシティ」とは、個人の多様性を尊重する考え方のことです。このダイバーシティの考え方が社内で浸透し、個人の能力を発揮できている状態が「インクルージョン」です。

ダイバーシティを推進するには、女性やシニア、外国人人材や障がい者人材などさまざまな人材が働きやすい環境を整備することが最善の近道です。同時に、組織内で、多様な考えを受け入れられ、能力を活かせる状態のインクルージョンも見据える必要があります。ダイバーシティとインクルージョンは常にセットとして考えられる概念です。

ダイバーシティ研修で導入したい内容とおすすめの研修プラン

SBのダイバーシティ研修では、主に以下の5つの内容が導入されています。

  1. 多様性・ユニバーサルデザイン
  2. 女性雇用推進と支援
  3. LGBTQへの理解
  4. 外国人人材の受け入れ
  5. 障がい者人材の受け入れ

本章では、それぞれの内容の特徴と弊社おすすめのプランを解説します。

①多様性・ユニバーサルデザイン

ダイバーシティ研修では、まず多様性の受け入れ、様々な人々が無理なく利用できるようなデザインを目指すユニバーサルデザインなどの基本概念を学びます。次に、ダイバーシティの基本的な概念を学ぶ研修プランをご紹介します。

SBおすすめ研修プラン


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田中俊之

博士(社会学)
大妻女子大学人間関係学部 准教授

男性が取れば、育休が変わる

2022年に育児・介護休業法が改正されました。男性の育児休業取得は、企業にとってより身近なものに変わります。なぜ男性の育休が必要なのか、育休を取得するうえで本人や周囲が考えるべきポイントなど、「男性学」の視点も学べます。


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宮原淳二

株式会社東レ経営研究所
ダイバーシティ&ワークライフバランス推進部長

多様な価値観を持つ社員を活かす
ダイバーシティ&インクルージョン研修
~クロスロードダイバーシティゲーム~

ダイバーシティ・インクルージョンの重要性を説きつつ、具体的なケーススタディ(クロスロードダイバーシティゲーム)を参加者同士でディスカッションします。参加者同士が議論を通じて、多様な価値観があることを学ぶためのセミナーです。

②女性雇用推進と支援

女性の雇用推進や支援は、企業の成長やブランディングに大きく影響を与える大切な要素です。女性の雇用を推進するために必要な考えや支援策についてを学べる研修プランを紹介します。

SBおすすめ研修プラン


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小宮山洋子

ジャーナリスト

多様性(ダイバーシティー)の実現を
女性の力を成長戦略の核に

消費者の多様化が進む中、女性の能力を最大限に発揮し、企業成長の核にすることが重要な成長戦略です。「使ってあげる」から「能力を発揮してもらう」へ、企業は発想転換が必要です。長年の女性労働専門の経験を活かした実践的なアプローチが学べます。


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森本千賀子

株式会社morich 代表取締役 兼 オールラウンダーエージェント

今、なぜ日本でダイバーシティ・女性活躍が必要なのか

女性の活躍は、企業のブランディングに大きく影響をするものです。当セミナーでは、ダイバーシティと女性活躍の必要性、社会的な背景を解説します。女性の現状や挫折の克服法、マネジメントなどを中心に、具体的なアプローチを紹介します。

➂LGBTQへの理解

見た目だけでは判断が難しく、周囲で働く方も戸惑いやすいLGBTQへの理解を深めましょう。LGBTQを受け入れ、社員が働きやすい環境を構築するために必要な知識を学べる研修プランを紹介します。

SBおすすめ研修プラン


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大久保 暁

LGBTQ 啓発活動講師
ALLY SCHOOL 啓発活動講師

身近にいるセクシュアルマイノリティ

LGBTQの人は日本に8.9%(11人に1人)存在すると言われています。女性として生まれた講師は、31歳で戸籍を男性に変えて、女性と結婚しました。これまでのストーリーを中心にお話し、性的マイノリティの生の声をお伝えします。


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杉山文野

NPO法人東京レインボープライド 共同代表理事
日本オリンピック委員会(JOC)理事

LGBTQと企業~職場でのダイバーシティを考える~

企業がLGBTQに取り組む必要性は、働きやすい環境構築、サービス向上・市場開拓、リスクマネジメントの3点です。本講演では、多様化するビジネスシーンで臨機応変に対応できるように、当事者である講師が、LGBTQに関する正しい知識を伝授します。

④外国人人材の受け入れ

日本人の労働人口が減ってきている情勢の中で、多様な外国人人材の受け入れは、人材確保だけでなく、新たな事業の創出にもつながります。日本人と外国人の違いから外国人受け入れ後のマネジメントまでを学べる研修プランを紹介します。

SBおすすめ研修プラン


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千葉祐大

外国人材コンサルタント
東京工科大学 非常勤講師

外国人材雇用 受入れ方と活用について

外国人の在留資格が法改正で緩和され、企業の外国人採用が増加しています。外国人の人材を活用するためには、日本人の場合との違いを理解しましょう。本セミナーでは、外国人を適切かつ効果的に受け入れるためのノウハウをご紹介します。


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岡本文宏

メンタルチャージISC研究所株式会社 代表取締役

失敗しない!初めての外国人スタッフ採用・育成 実践セミナー ~外国人雇用の成功法則~

人手不足が進む中、外国人労働者の採用は不可避です。経営者やマネージャーにとっては、外国人雇用や教育は新たな課題として重くのしかかります。本セミナーでは具体的な現場事例をもとに、外国人の採用やマネジメントの方法を解説します。

⑤障がい者人材の受け入れ

障がい者の雇用には、働く条件や環境の整備などさまざまな配慮が必要です。たとえば、視覚障がい者のための点字や音声表示機器の設置や、車いす利用者が移動しやすいように通路を整えるなど、さまざま対応が考えられます。当事者や障がい者採用の人事経験者が、障がい者人材の受け入れで起こりうる課題や対応策について語る研修プランをご紹介します。

SBおすすめ研修プラン


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白砂祐幸

株式会社セルム 経営開発部 NANAIROチーム マネージャー

障がい者雇用と組織の理解促進

障がい者雇用で大切なのは、組織の個性に合わせた共有感を築くことです。講師は、障がい者と働く現場の構築経験があります。体験を通じ、障がい者雇用の喜びや企業を動かす難しさ、障がい者雇用がもたらす人材開発の力などを詳しくお伝えします。


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紺野大輝

『会社を変える障害者雇用』著者

会社を変える障害者雇用~人も組織も成長する新しい職場づくり~

講師は、障がいのある現役の人事担当者です。「障害者として働く立場」と「障害者を雇用する立場」の2つの視点で、採用・教育・定着の具体的な方法をご紹介します。障害者雇用の全体像が理解できるセミナーです。

ダイバーシティ研修を導入する際の3つの注意点

ダイバーシティ研修を企業が導入する際に、気をつけておきたいポイントが3つあります。研修を成功させるため、ぜひ押さえましょう。

①社員全員に研修の機会を与える

ダイバーシティ研修では社員全員に研修の機会を与え、企業全体で多様性の視点を持つことが必要です。さまざまなバックグラウンドを抱えた人材が社内で働くことで、社員同士の不協和音が生じる恐れがあります。どのような人材も働きやすい環境にするためにも、職場内の協調関係が必要です。社員全員が研修に参加することで、LGBTQや外国人、障がい者などへの理解が深められるようになります。結果として、企業の成長につながります。

②研修目的を明確にし、受講者が能動的に対応するための働きかけをする

ダイバーシティ研修をする目的を明確にすることも大切です。「多くの企業が導入しているから」と、あやふやな理由で実施していては、受講者は「研修を受けさせられている」のような受け身の意識しかありません。研修で学んだ内容を今後の業務に生かしたいと思えるような意識改革が必要です。受講生には、自社が現在抱える課題を認識して研修目的を理解してもらえるよう、事前に自社の課題と研修の目的を伝えるようにしましょう。

➂経営者や管理職が率先して、会社の風土や制度を整備する

ダイバーシティ研修は受講して終わりでは意味がありません。ダイバーシティの考え方をしっかりと理解し、社内で具現化していく必要があります。そのために、トップ層のリーダーシップが欠かせません。経営者や管理層などのトップがダイバーシティの必要性を十分に理解した上で、それを企業目標の一つと位置づけ、率先して取り組むことで、多様性人材の活用や職場環境・制度の整備が一気に進みます。

ダイバーシティ研修を導入して一歩先行く企業に

ダイバーシティ研修は、大手企業では次々と導入推進しています。労働人口の減少や国際的な市場での競争のため、多様性のある人材確保が必須です。個々の特性への理解を深め、社内環境や制度を整備することが必要でしょう。

弊社では、さまざまなダイバーシティ研修プランをご用意しています。今回、ご紹介したプラン以外にも、多彩な研修プランがあります。社内研修に精通したスタッフが、会社の課題や研修目的、参加対象者、予算に応じて、最適な講師をご紹介しますので、お気軽にお問い合わせください。

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